欧美区一区二区三区_国产xxxx_黄色片小视频_一级视频在线观看免费_国产xxxxhd毛片_俺也去在线视频_亚洲男人天堂网_男女啪激烈高潮喷水动态图_91免费版在线?看_有你才幸福在线观看_少妇在线观看888视频_欧美gay军同xxoo_野花 高清 中文 免费 日本_猩猿崛起在线观看_heyzo高清在线播放_欧产日产国产精品v原神_老子午夜精品无码不卡_欧美一区二区三区激情在线视频_成人免费av片在线观看_国产一区二区在线在线_麻豆精品福利_欧美人牲性动交另类_国产熟睡乱子伦视频在线观看_亚洲天码中字一区_欧美精品亚洲精品日韩已满十八_亚洲毛片一区二区三区_精品在线欧美视频_久久精品免费av_天天玩天天干_日韩精品亚洲一区二区三区免费

企業(yè)文化落地本質上是把一種企業(yè)家所倡導的理念變成企業(yè)員工共同信念和習慣的過程，這中間需要經歷幾個必須的過程：

第一，從企業(yè)家所倡導的理念到企業(yè)全體員工所理解的理念的過程，這個過程需要大量傳播、培訓、溝通工作。企業(yè)中企業(yè)家所倡導的理念和企業(yè)員工所實際理解的理念很多在企業(yè)是不一樣的，這是企業(yè)文化落地需要開展的第一個環(huán)節(jié)的工作。

第二，從“理念”到“信念”轉化的過程，“理念”和“信念”之間雖然只有一字之差，卻存在著很遠的距離，“理念”是通過理性思考認可的一種觀念，是人們經過長期慎重的思考認為正確的觀念，而“信念”是融入了人的情感、深入到了人的內心，甚至變成一種無意識狀態(tài)、被人完全接受了的觀念。很多企業(yè)的企業(yè)家和員工共同擁有的是一種共同理念，而不是一種共同信念，由理念到信念的轉化是企業(yè)文化落地的第二個環(huán)節(jié)的工作。

第三，從企業(yè)員工共同的信念到企業(yè)員工共同的習慣的過程，這個過程需要經過大量的實踐、探索、試錯、失敗等，需要行動的勇氣，也需要成功的激勵。很多觀念在大家內心中是認可的、堅信的，但在實踐中大家卻會身不由己，常?；肱c自己信念相悖的習慣中，由企業(yè)員工共同的信念到企業(yè)員工共同的習慣的轉化是企業(yè)文化落地的第三個環(huán)節(jié)的工作。

簡單來講，企業(yè)文化落地是把企業(yè)家的理念變成企業(yè)全體員工共同理解的理念，再由企業(yè)全體員工共同理解的理念變成全體員工共同認可的信念，最后由全體員工共同認可的信念變成全體員工共同養(yǎng)成的習慣的過程。

企業(yè)文化落地的三個基本過程是企業(yè)文化建設成功必不可少的三個環(huán)節(jié)，這三個基本環(huán)節(jié)雖然并沒有必然的先后順序，而且相互之間會互相影響，但這三個基本環(huán)節(jié)都必須獲得成功，企業(yè)文化才能夠真正落地。

目前，中國的企業(yè)在企業(yè)文化落地過程中大部分不能夠獲得成功，根本原因是只關注了其中一兩個環(huán)節(jié)的工作，而不是同時關注三個環(huán)節(jié)和保持三個環(huán)節(jié)的良性互動。

為確保企業(yè)文化落地過程中的三個環(huán)節(jié)都能夠獲得順利通過，企業(yè)文化落地工作必須針對這三個環(huán)節(jié)的轉化內容開展有針對性的工作設計和整體落地過程的系統(tǒng)安排。華夏基石在幫助國內外企業(yè)進行企業(yè)文化建設時，有機會了解和學習很多優(yōu)秀企業(yè)文化落地成功的經驗，同時結合自己多年的思考和研究，總結出了企業(yè)文化落地的系統(tǒng)模型——“知信行模型”，該模型對企業(yè)文化落地過程中需要開展的大量繁雜的工作進行了全面的梳理和系統(tǒng)的架構，并在各項文化落地工作的實施順序上進行了系統(tǒng)性排列。該模型自誕生以來已經在華夏基石輔導的幾百家企業(yè)的文化落地實踐中得到應用并取得了顯著的效果，其他企業(yè)通過自學并自覺應用于自己企業(yè)文化建設實踐的，已不計其數。

華夏基石企業(yè)文化落地知信行模型：

圖1 華夏基石企業(yè)文化落地基本模型

01

“知”的環(huán)節(jié)

“知”的環(huán)節(jié)要解決的核心問題是如何把企業(yè)家倡導的理念變成企業(yè)中所有員工都知道并理解的理念，這個階段工作的一般目標要求是企業(yè)的文化理念被管理者精通、被員工熟悉、被客戶及相關利益者知曉，具體評估可以通過問卷調查、現場提問、正式考試等方式獲得可靠的數據進行評估。

要達到管理者精通、員工熟悉、客戶及相關利益者知曉的目標，主要依賴三種常規(guī)方式，一是依賴正式渠道的傳播，二是非正式渠道的傳播，三是通過物化傳播，其實物化傳播也可以合并到正式渠道傳播中。

正式渠道傳播主要包括內部報刊雜志系統(tǒng)傳播、內部網站傳播、內部文化墻報傳播、內部會議系統(tǒng)傳播、內部公文系統(tǒng)傳播、內部員工手冊傳播、內部員工培訓傳播、外部媒體傳播、外部品牌傳播等形式。正式傳播的優(yōu)勢是渠道現成、傳播精度準確、傳播速度快等特點，利用企業(yè)中正式的傳播網絡進行文化傳播是企業(yè)文化落地過程中達到“知”的目標的主要途徑。

非正式渠道傳播主要是利用企業(yè)中客觀存在的、自然形成的人際網絡進行傳播。企業(yè)就是一個小社會，除了組織規(guī)定的信息傳播網絡外，會存在一種基于人際關系的非正式傳播網絡，美國文化學者阿倫·肯尼迪曾經描述過這種非正式網絡，在這種網絡中有講故事者、教士、密探、幕后題詞者、秘書消息提供者、小道消息提供者、小團體等七種典型的文化角色，他們構成了企業(yè)非正式文化網絡中的主要載體，是非正式文化網絡中最活躍的份子。聰明的企業(yè)家總是會巧妙利用這種客觀存在的非正式網絡傳播他們所倡導的文化理念。非正式傳播網絡中傳播的往往不是文化理念本身，而是反映著這些文化理念的各種各樣的故事和傳說（故事即是文化理念非常好的載體，也是文化理念傳播中極為重要的形式），不僅社會文化理念是這樣傳播的，比如圣經故事和中國的二十四孝圖，企業(yè)文化理念也是這樣傳播的，比如IBM、惠普、海爾等公司文化之所以名聲遠揚，他們獨特的文化故事企業(yè)起到了極為重要的作用。所以，優(yōu)秀的企業(yè)家大都是講故事的高手，比如張瑞敏等。

標識物化主要是指把理念融入企業(yè)的LOGO、吉祥物、標志物、服飾、環(huán)境、建筑的過程，企業(yè)中的物品及環(huán)境都是企業(yè)員工最頻繁接觸的，也是讓人感覺最真實的，把企業(yè)的理念融入這些物品和環(huán)境中，會對企業(yè)文化理念的傳播會起到持續(xù)的、潛移默化的作用。比如建筑物方面，美國的國會山廣場的建筑布局就充分體現了美國人民主張的民本理念，作為人民代表的議會議事的地方（國會大廈成為整個建筑群的主建筑）占據最突出的位置，而作為人民委任的總統(tǒng)辦公的地方則只是國會大廈旁邊的附屬建筑，占據次要的位置。這種體現民本理念的建筑布局，對于所有到過國會山廣場的人都是一種無聲的教育，是對民本理念的持久的宣傳。

02

“信”的環(huán)節(jié)

“信”的環(huán)節(jié)要解決的核心問題是讓全體員工相信企業(yè)家所提倡的價值理念，并逐漸變成全體員工自己深信不疑的信念。該階段工作的目標全體員工對企業(yè)家所提倡文化理念的相信度。

一種理念容易被知道，但知道了并不意味著相信，并不意味著內心認同，更不意味著會成為信念，大多數企業(yè)的情況是，企業(yè)家所倡導的理念員工都知道，但就是沒人相信，企業(yè)家講的時候，大家附和一下，企業(yè)家講完，大家也就變成了耳旁風，根本不會往心里去。

企業(yè)家所倡導的理念要想讓員工相信并接受，企業(yè)在管理上必須采取多管齊下的措施，這些措施主要包括領導關注和示范（這里的領導是廣義的領導，包括各級管理者），制度的修訂和完善，氛圍的營造和強化。

領導的關注和示范是讓員工相信理念的第一推動力，一種理念如果只是被企業(yè)領導口頭講講，講完之后在實際工作中不關注落實情況、不與日常經營管理活動結合、甚至自己也不在行為上身體力行，最終這種理念是不可能被員工相信的，因為企業(yè)領導的日常言行就是企業(yè)文化的風向標和指揮棒，企業(yè)領導的言行重視什么，員工也就會相信什么，企業(yè)領導如果在日常言行中不重視，員工相信就無從談起。

按照沙因的觀點，領導的關注和示范主要體現在六個方面：

制度的修訂和完善是讓員工相信理念的持續(xù)推動力，制度和理念相比，最大的特點和優(yōu)勢是具有強制性，而且這種強制性一般是和員工的切身利益緊密相關的，企業(yè)倡導的理念如果能夠在企業(yè)的制度中處處得到體現，那么，這種理念就非常容易取得員工的信任；相反，如果一種理念不能夠得到制度的支撐，甚至有時候企業(yè)現實的制度和企業(yè)倡導的理念是相悖的，那么，企業(yè)倡導的理念注定無法讓員工相信，因為相信者不能從中受益。所以，在“信”的階段，企業(yè)根據倡導的理念及時修正和完善配套的制度是讓員工相信的關鍵。與理念相關的制度中企業(yè)的組織制度、人力資源制度尤為重要。

氛圍的營造和強化是讓員工相信理念的重要推進劑，儀式活動和理念相比，往往比理念更為生動，員工在參與儀式活動的過程中能夠切身感受到一種理念重要性和必要性，這種體驗對于員工相信理念非常重要，一次生動的、刻骨銘心的儀式活動體驗往往勝過一百次蒼白抽象的理念說教。儀式活動相對于理念就像電影與腳本，企業(yè)文化理念只有以電影的形式，而不只是以腳本的形式呈現在員工面前，才容易被員工接受和相信。中國當前很多企業(yè)還沒有充分意識到儀式活動在促進員工認同理念方面的作用，要么完全沒有儀式活動，要么就把儀式活動完全文藝化或文體化，變成一種與文化理念無關的純粹娛樂活動，這方面是需要下大功夫去努力改進的。企業(yè)中的儀式活動豐富多彩，大致可以分為八大類：

03

“行”的環(huán)節(jié)

“行”的環(huán)節(jié)要解決的核心問題是讓全體員工自覺實踐自己已經相信的企業(yè)家所提倡的理念，把這種理念變成自己自覺的日常行動，最后變成全體員工群體的習慣。該階段工作的目標是全體員工行為與理念的符合度。

員工在相信了一種理念以后，甚至把這種理念變成一種信念之后，也并不必然會去行動，更不會自然而然地形成習慣，因為從信念到行動、到習慣是需要行動嘗試、行動學習、行動固化的，而行動嘗試、行動學習、行動固化是需要勇氣和毅力的，也是需要有標桿和方向的，因為相信和行動畢竟是兩碼事。

英雄模范在促進員工從信念到行動方面往往會起到關鍵的作用，因為英雄模范往往是企業(yè)倡導理念的率先探索者、執(zhí)行者，也是最早的成功者，有了英雄模范，原來抽象的理念會變得生動，原來可望而不可即的事情會變得很切近，原來無路可走事情會變得有了明確的路徑，原來沒人敢做的事情會變得沒那么可怕了，這就是企業(yè)中英雄榜樣的作用。企業(yè)文化落地的過程中如果運用好了英雄榜樣，從信念到行為就會找到一個突破口，就會打開從量變到質變的起點，剛開始是一個人兩個人這樣做，樹立為英雄榜樣以后，就會有千百人跟著做，只要走出了第一步，第二步、第三步就不會太難，只要有一個人做了，更多的人做就不會太難。這方面，目前中國企業(yè)普遍存在的問題是不擅長英雄榜樣人物的樹立，一些企業(yè)要么干脆不做，要么把英雄模范當成一種純粹的榮譽稱號或精神獎勵，頒發(fā)完榮譽之后就沒有了下一步動作，兩種方式都不能發(fā)揮英雄模范在推進行動中的作用。

經驗推廣是為了保證英雄模范作用的發(fā)揮而必須緊跟著要做的事情，之所以把這一活動和英雄模范的樹立分開就是為了避免剛才提到的僅僅把英雄模范作為榮譽稱號或精神激勵的誤區(qū)。英雄模范豎立起來后，緊接著要做的就是把英雄模范的行動經驗進行總結提煉，然后通過英雄模范現身說法的方式及時向全體員工進行推廣。這方面，我們國家做的相當不錯，類似于英模報告團、時代先鋒人物報告會等形式就是一種經驗推廣，企業(yè)中也需要這種形式的報告會，這種形式是重要的，而且是必不可少的，否則，英雄模范的示范探索推動作用大打折扣。

行為規(guī)范是把眾多英雄模范人物或者外部標桿企業(yè)在企業(yè)文化理念行動化過程中已經證明是穩(wěn)定的、正確的，確實很好地貫徹了理念的行為經驗正規(guī)化、成文化的過程，相對于英雄模范來講，行為規(guī)范對于行為的指導更為明確，如果說，英雄模范還處在行為的探索期的話，那么，行為規(guī)范的出臺則意味著對于體現理念的行為指向已經處于成熟，這時候及時把已經相對成熟的行為經驗文字化、規(guī)章化更容易在全體員工中推廣，也能夠更快地推進員工理念行為化、習慣化的進程。很多企業(yè)已經意識到行為規(guī)范的作用，現實中也比較重視行為規(guī)范的起草工作，但是這一工作存在的誤區(qū)是起草行為規(guī)范只是注重外部標桿經驗的借鑒，有的甚至連借鑒也算不上，就是抄襲，而不是注重企業(yè)自身英雄模范實踐經驗的總結和固化，也沒有根據實踐探索情況及時進行更新和完善。

行為規(guī)范按其內容不同，將其分為三類：

第一，員工作業(yè)規(guī)范，是主要用于規(guī)范員工在業(yè)務操作行為的，目的是為了指導員工把事情做正確。

第二，員工禮儀規(guī)范，是主要規(guī)范員工在與人交往過程中的行為的，目的是為了指導員工與周圍同事、客戶、合作伙伴等建立良好的人際關系。

第三，人事合一的規(guī)范，既規(guī)范做事，同時也規(guī)范人際關系，這種行為規(guī)范只是比價值觀稍微具體一點，但是比前面所提到的詳細的作業(yè)規(guī)范和禮儀規(guī)范要簡單的多，我們一般把這種行為規(guī)范稱作道德行為規(guī)范或者行為準則，如《弟子規(guī)》就屬于這種。

企業(yè)文化落地的知、信、行順序并不是企業(yè)文化落地實踐過程中唯一可行的秩序，知行信、行知信等等都是可行的秩序，其實在具體的落地實踐中，也沒有絕對的先后，有的企業(yè)是先強調知行，然后再達到信，有的企業(yè)是先強調知信，然后強調行，殊途同歸，只要能夠堅持下去，都能夠達到落地的效果。