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從”中國式管理理論“談起

首先，我認(rèn)為構(gòu)建“中國式管理理論”是一個(gè)偽命題。

第一，從理論方面來看，管理規(guī)律基本上是不變的。

這里講一個(gè)“題外話”，中國很多人有一個(gè)缺點(diǎn)或者說劣根性，就是總相信有什么“模式”可以一勞永逸，有什么“神招”可以走點(diǎn)捷徑，而不是回歸到基本面思考問題，踏踏實(shí)實(shí)做一些基礎(chǔ)的、正確的事情。這種急功近利的心態(tài)，被不少“割韭菜”的騙子所利用，就是忽悠。

這段時(shí)間因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)要增加人手，我就在思考一個(gè)問題：做管理咨詢需不需要天才？是不是要像一些大企業(yè)那樣，去北大、清華挖一流人才？我想來想去，認(rèn)為不需要。

技術(shù)創(chuàng)新方面可能需要天才，華為、騰訊、阿里，這些企業(yè)所在的行業(yè)領(lǐng)域要求不斷創(chuàng)新、不斷迭代。一個(gè)技術(shù)（主要是應(yīng)用方面的）可能今天領(lǐng)先，明天就落后，或者被顛覆，所以需要天才人物持續(xù)創(chuàng)新。

但管理不是這樣，管理是按照真規(guī)律，按照正確的做法堅(jiān)持做下去，恰恰不需要那么多創(chuàng)新。管理規(guī)律基本上是不變的，至少在目前這個(gè)可預(yù)見的時(shí)代，不發(fā)生像世界大戰(zhàn)那樣天翻地覆的巨變，管理都不需要亂創(chuàng)新。

很多時(shí)候企業(yè)的管理做得不好，不是因?yàn)閯?chuàng)新不足，而是沒有真正遵循規(guī)律，沒有遵照科學(xué)的做法。當(dāng)然也不是說完全不能創(chuàng)新，這個(gè)創(chuàng)新應(yīng)該是對真規(guī)律的發(fā)現(xiàn)，規(guī)律需要不斷發(fā)現(xiàn)，而不是發(fā)明創(chuàng)造出來的。

我常跟我的團(tuán)隊(duì)講，大家要有信心，真正去研究成功企業(yè)的實(shí)踐，真正去研究企業(yè)管理的基本理論與規(guī)律，踏踏實(shí)實(shí)把這個(gè)規(guī)律弄懂、做透，這些基本理論與規(guī)律是可以復(fù)制的。做管理咨詢不需要天才，但需要聰明人；如果不聰明，理解力不行，也不行。只要有一定的悟性，認(rèn)認(rèn)真真、踏踏實(shí)實(shí)去發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的真規(guī)律，把一些科學(xué)的做法落實(shí)到位、做好，就可以復(fù)制到別的企業(yè)去。這才是我們咨詢?nèi)说呢?zé)任，也是企業(yè)管理咨詢這個(gè)行業(yè)的本質(zhì)。

從這個(gè)角度來講，沒有所謂的“中國管理新理論”“中國管理新模式”，至少現(xiàn)在來講還不存在。

第二，從實(shí)踐層面來看，中國企業(yè)還沒能形成一個(gè)新的可讓全球復(fù)制、為其他國家的企業(yè)賦能的管理體系。

為什么這么說，我們思考這樣一個(gè)問題：中國有哪些企業(yè)取得了全球公認(rèn)的成功？華為、阿里、騰訊等一批登上了全球500強(qiáng)榜單的企業(yè)，可以說是取得了國際公認(rèn)的商業(yè)成功，那你再去仔細(xì)研究一下這些企業(yè)的成功實(shí)踐，他們顛覆了全球商業(yè)院校講授的共通的一套管理理論體系嗎？他們與那些成功的跨國企業(yè)的管理有什么本質(zhì)性的不同嗎？

實(shí)踐肯定會各有特點(diǎn)，但理論和模式一定是一個(gè)閉環(huán)的體系，一定是有普適性的。如果不成體系、沒有普適性，那就不能輕易稱為“理論”和“模式”。比如戴明的PDCA循環(huán)管理模式運(yùn)用到日本企業(yè)實(shí)踐，促進(jìn)了日本企業(yè)的飛躍式發(fā)展，理論和模式要有這個(gè)作用。

華為的管理體系與GE、IBM、思科等比較，肯定有不一樣的特點(diǎn)，但在底層規(guī)律上有沒有什么不同？從大的方面來看有什么不一樣？我個(gè)人為認(rèn)差不多都一樣，沒有什么本質(zhì)的不同。比如在績效管理、薪酬管理上，華為在分配上有特色，那是為了解決具體問題，為了刺激持續(xù)奮斗的一個(gè)手段，本質(zhì)上運(yùn)用的還是激勵(lì)理論，所用的方法工具也是一樣的。

唯獨(dú)《華為基本法》是真正有特點(diǎn)的管理創(chuàng)舉，在中國企業(yè)的管理探索中，我個(gè)人認(rèn)為真正有特點(diǎn)，也有復(fù)制和借鑒價(jià)值的就是《華為基本法》。西方企業(yè)也好，日本企業(yè)也好，似乎都還沒有企業(yè)基本法這一類的文件。雖然類似的有如稻盛和夫提出的“京瓷12條經(jīng)營法則”，但這個(gè)更抽象，不像《華為基本法》那般具體，成為了一個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理的原則體系和行動綱領(lǐng)。

為什么《華為基本法》能成為原則體系？這與中國企業(yè)所處的文化背景，以及面臨的管理現(xiàn)實(shí)有關(guān)系。我國企業(yè)現(xiàn)代化歷程總體來說較短，企業(yè)平均存續(xù)時(shí)間不長，管理基礎(chǔ)普遍還比較薄弱，在管理理念、價(jià)值觀念方面仍然處于一個(gè)摸索實(shí)踐的過程。就是說，還沒有一套共識度非常高、相對完整的理念體系，所以出現(xiàn)“誰都可以說一套理論”的現(xiàn)象，管理理念混亂、基礎(chǔ)薄弱，所以要通過《華為基本法》管理干部、教育干部，提升干部的管理素質(zhì)，統(tǒng)一管理語言?！度A為基本法》解決的就是這樣一個(gè)現(xiàn)實(shí)命題，當(dāng)然它的成功源于對企業(yè)持續(xù)成功的系統(tǒng)思考與人力資源的頂層設(shè)計(jì)?！度A為基本法》的推廣和復(fù)制工作華夏基石也做了這么多年，依據(jù)我們的實(shí)踐確實(shí)對中國企業(yè)有很大的幫助。

所以回過頭再說我的理由，從實(shí)踐來講，中國的成功企業(yè)、成熟企業(yè)和國外企業(yè)有很不一樣的地方嗎？我認(rèn)為沒有。從中國企業(yè)的管理實(shí)踐中目前還不能夠形成一套具有普適性和可復(fù)制性的中國特色管理理論體系。

真正有中國特色的是思想建設(shè)，即企業(yè)文化建設(shè)。剛才主持人也說到了“紅色管理”，即來自中國共產(chǎn)黨的革命實(shí)踐的智慧。中國共產(chǎn)黨是非常優(yōu)秀的組織，如果看作一個(gè)“大公司”，治國理政結(jié)構(gòu)與公司治理結(jié)構(gòu)類似——股東大會好比人民代表大會，董事會好比政治局常委會，國務(wù)委員好比經(jīng)營班子，企業(yè)是績效導(dǎo)向，我們國家是以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，中國共產(chǎn)黨的成功實(shí)踐中最富特色的是思想建設(shè)工作，是思想統(tǒng)一，類比到企業(yè)，就是企業(yè)文化建設(shè)。

但企業(yè)文化建設(shè)背后的原理、套路也是一樣的，比如不管怎樣變化表達(dá)方式，企業(yè)文化的核心都是要指向績效、凝聚組織，提現(xiàn)員工工作成就。

管理的真規(guī)律就一套，不要盲目求新求變

事實(shí)上，企業(yè)管理理論界和實(shí)踐界這幾十年來并沒有劃時(shí)代的新發(fā)現(xiàn)、新創(chuàng)造。一些所謂的“新理念”“新做法”，要不然是換了個(gè)說法，換湯不換藥；要不然是企業(yè)在不同時(shí)期找到的一些解決現(xiàn)實(shí)問題的“招兒”，可能階段性地奏效了，但這些都不能叫“新理論”，也不能叫“新模式”。

比如，現(xiàn)在有很多種關(guān)于合伙人的提法，背后的激勵(lì)理念、設(shè)計(jì)原則都是一樣的，沒什么新鮮的。但也有一樣好處：“合伙人”可作為一種文化符號，就是通過合伙人制，在文化上確認(rèn)你是“自己人”；還可以用這個(gè)文化符號把背后的一套核心價(jià)值體系拎出來、串起來。至于在行動上，原來該怎么干，合伙后還怎么干。

不管是講這些企業(yè)的“招兒”，還是講傳統(tǒng)文化中的儒釋道，還是講黨的成功實(shí)踐，都是在用不同的語言體系、不同的案例講企業(yè)組織成功的基本原理、基本規(guī)律。當(dāng)然，有時(shí)候，在不同的管理語境下，需要不同的語言體系。比如，國有國資企業(yè)對于紅色管理智慧可能就更有文化上的貼近性。

但不管是那種管理語境，成功實(shí)踐背后的道理是一樣的——把真規(guī)律落實(shí)到位了。

為什么我們總是講華為？就是因?yàn)槿A為把管理真規(guī)律落實(shí)到位了，而很多企業(yè)出問題，都是沒有按照規(guī)律做，或者沒有堅(jiān)持做好、做透。

比如，企業(yè)都做績效評價(jià)，為什么效果差異巨大？績效評價(jià)背后的規(guī)律又是什么？做績效評價(jià)要遵循的第一個(gè)規(guī)律是：想清楚怎么打仗，怎么才能打贏。這個(gè)想不明白的話，評價(jià)指標(biāo)就會弄錯(cuò)，指標(biāo)弄錯(cuò)了，相當(dāng)于指揮棒走偏了，自然不可能導(dǎo)向成功?？冃гu價(jià)要遵循的第二個(gè)規(guī)律是把人大致評價(jià)區(qū)分出來，比如在華為，通過績效評價(jià)，提出“前面的占20%，后面的占10%，中間占70%”這樣的劃分，分層分類管理。很多企業(yè)走偏了，把區(qū)分變成了打分，這個(gè)人打96分，那個(gè)人打98分，把評價(jià)區(qū)分變成了對個(gè)體的精確衡量，這就是做錯(cuò)了。績效評價(jià)要遵循的第三個(gè)規(guī)律是通過評價(jià)、區(qū)分，發(fā)現(xiàn)“將軍”，培養(yǎng)人才。

所以績效評價(jià)要抓住“真規(guī)律”，那就是緊緊扣住三項(xiàng)任務(wù)：第一是把戰(zhàn)略責(zé)任落地，第二是發(fā)現(xiàn)將軍，第三是培養(yǎng)將軍。這才是績效管理的真規(guī)律，華為的價(jià)值管理之所以成功，就是把握住了這套真規(guī)律。

我一直在講“華為可復(fù)制”，一直在提醒大家不要去復(fù)制華為的管理風(fēng)格、華為在解決不同問題時(shí)的具體招數(shù)，而是要學(xué)習(xí)它那些招數(shù)背后所遵循的底層規(guī)律。學(xué)習(xí)真規(guī)律，不一定能做好企業(yè)，如果只學(xué)習(xí)別人的那些“招兒”，總相信有一個(gè)什么“神招”，就一定做不好。

管理因人而異，因企而異

作個(gè)小結(jié)，我認(rèn)為要明確以下幾個(gè)概念。

一是中國式管理反映了中國文化、中國人群特點(diǎn)所體現(xiàn)出來的一種普遍風(fēng)格，但如果要上升到理論層面，它就變得狹隘了。換句話說，中國人寫的管理理論，不一定就是中國式管理理論。

二是中國式管理模式可能是存在的，但面對現(xiàn)階段企業(yè)管理領(lǐng)域思想比較分散、語言不太統(tǒng)一、管理基礎(chǔ)薄弱的情況，這種模式只有一種可能，就是通過綱領(lǐng)性的頂層設(shè)計(jì)的方式去完成系統(tǒng)思考，去做好團(tuán)隊(duì)建設(shè)，去指導(dǎo)體系建設(shè)。不過這也只是一個(gè)小模式，算不上大模式。除此之外，其他的模式還沒看到。

三是即便談中國式管理風(fēng)格，那其實(shí)也是因人而異、因企而異，一個(gè)企業(yè)家一種風(fēng)格，一個(gè)企業(yè)一種風(fēng)格。

部分資料來源：華夏基石管理評論