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企業(yè)文化建設(shè)過程是幫助企業(yè)家完成系統(tǒng)思考的過程，是將企業(yè)家團(tuán)隊(duì)理想、抱負(fù)、智慧和經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)化、理念化，將文化理念制度化、流程化，將制度流程行為化、形象化的過程。文化建設(shè)過程中，高層是主導(dǎo)者，中層是骨干，全體員工是主體。文化建設(shè)需要全體員工的配合和參與，文化建設(shè)過程中“需要傾聽邊緣人物的聲音”。

很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人有組織文化建設(shè)的迫切愿望，但是又有一種無(wú)力感。

有的雖然有了理念體系，但尚在混沌和零散狀態(tài)，仍需要較為系統(tǒng)的表達(dá)才能完成揭示，需要清晰的思考才能分層揭示。

有的是理念體系提煉出來(lái)，但推行時(shí)中層無(wú)力道、基層無(wú)感覺；有的是文化建設(shè)搞得轟轟烈烈，但是和經(jīng)營(yíng)管理各環(huán)節(jié)關(guān)系不大，老板越搞越不愿意投入時(shí)間、精力，最后日漸式微。 

文化不是神秘力量，文化的特征是系統(tǒng)性強(qiáng)、關(guān)聯(lián)性強(qiáng)，文化理念體系梳理是組織完成系統(tǒng)思考的過程。

從長(zhǎng)期看，企業(yè)文化建設(shè)需要系統(tǒng)的頂層設(shè)計(jì)，持續(xù)的推動(dòng)牽引。文化建設(shè)與管理需要艱苦卓絕的努力，考驗(yàn)管理者的心力和智慧；文化建設(shè)既要著眼于根本和長(zhǎng)遠(yuǎn)，又要立足眼前和當(dāng)下，需要關(guān)注過程中每一個(gè)細(xì)節(jié)，把握每一瞬間的機(jī)會(huì)，方能聚沙成塔。因此，管理者應(yīng)具備文化建設(shè)與管理素養(yǎng)。

中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)重要使命，是幫助企業(yè)踏上科學(xué)管理之路，讓組織成員適應(yīng)理性管理，克服民族文化所產(chǎn)生的心理阻力?；仡櫸鞣焦芾砝碚摪倌晔?，可以清晰看出應(yīng)該以理性管理模式為主，以文化管理模式為輔；以理性管理模式為基石，以文化管理模式為補(bǔ)充。

中國(guó)的很多企業(yè)學(xué)習(xí)、引進(jìn)大量西方的管理工具，崇拜這些工具的實(shí)用性、方法性，而忽視了其背后的文化思想背景。其實(shí)這些管理工具能在企業(yè)扎根，發(fā)揮效用，還需要依賴文化層面的支撐。中國(guó)企業(yè)在齊頭并進(jìn)學(xué)習(xí)各類管理工具的過程中，其實(shí)也在自覺不自覺地面臨著對(duì)不同國(guó)家文化的沖突與適應(yīng)，員工可能無(wú)所適從。

根植于西方管理實(shí)踐的管理工具，依賴于其背后的文化假設(shè)。我們?cè)趯W(xué)習(xí)、引進(jìn)西方管理工具時(shí)，需要文化的適應(yīng)和整合。

文化落地是一個(gè)長(zhǎng)期的組織變革過程，是一個(gè)與經(jīng)營(yíng)緊密結(jié)合的過程，是一個(gè)以點(diǎn)突破、見利見效的過程。

企業(yè)文化建設(shè)沒有截然分明的始點(diǎn)與終點(diǎn)，而是循環(huán)往復(fù)的過程。企業(yè)文化的生成和發(fā)展過程是非線性的，文化建設(shè)的邏輯上也沒有截然分明的始點(diǎn)和終點(diǎn)，但有兩個(gè)要素是密切互動(dòng)的：其一為“觀念”，其一為“行動(dòng)”。

企業(yè)文化建設(shè)的難點(diǎn)在于管理者對(duì)企業(yè)文化價(jià)值觀的認(rèn)同和守護(hù)。

企業(yè)文化建設(shè)的重點(diǎn)是確立統(tǒng)一的管理語(yǔ)言，提升組織協(xié)同能力和組織系統(tǒng)效率。另外，企業(yè)文化建設(shè)過程也是企業(yè)培養(yǎng)管理者的過程。管理者培養(yǎng)的難點(diǎn)不僅在于提升能力，而在于其對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同與忠誠(chéng)?！暗虏偶?zhèn)?，以德為先”這個(gè)德就是企業(yè)的核心價(jià)值理念，管理者必須是企業(yè)文化的踐行者和捍衛(wèi)者。

企業(yè)文化落地的根本途徑，就是緊扣文化標(biāo)準(zhǔn)，演繹出管理者行為準(zhǔn)則、管理者任職資格，用在管理者的儲(chǔ)備、選拔聘用、考核評(píng)價(jià)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)上！

高管階層的決策執(zhí)行習(xí)慣、溝通邏輯、行為方式、評(píng)判獎(jiǎng)罰原則深刻影響一個(gè)企業(yè)的文化基調(diào)。文化建設(shè)中通常關(guān)注“高管、中層、員工”這三類角色，但是經(jīng)常被忽視的關(guān)鍵角色是“團(tuán)隊(duì)”。

團(tuán)隊(duì)是現(xiàn)代組織運(yùn)作的基本模式，現(xiàn)代工業(yè)與組織心理學(xué)的研究表明，文化深植、文化潛力的發(fā)揮，都必須注重員工在文化建設(shè)中扮演的角色。

為什么在日常管理中，我們發(fā)現(xiàn)很多員工雖然明白了許多道理，但是行為上卻無(wú)法堅(jiān)持做到，也沒有太多的改變呢？是因?yàn)楫?dāng)我們說(shuō)該做出什么改變和如何改變時(shí)，只是單純的運(yùn)用各類邏輯來(lái)解釋為什么必要。從理性上來(lái)說(shuō)，員工認(rèn)為改變可能是正確的，但是行為上并沒有做出多少真正的改變。員工只是口頭上響應(yīng)勸告，但仍舊興高采烈地按老規(guī)矩做事。

所以，人類行為改變的過程是復(fù)雜的，我們可以將其視為力量三角的結(jié)合體，即認(rèn)知、情感和行為，它們之間有密切的聯(lián)系。

為了取得成功，個(gè)人所做的任何改變都必須在認(rèn)知和情感上左右搖擺；換句話說(shuō)，如果要改變行為，就要從思想和內(nèi)心的改變開始。情感和認(rèn)知是并駕齊驅(qū)的；它們?cè)谒惺虑橹卸际遣豢煞指畹?，包括決定行為。有的人在追求改變時(shí)要求了解改變可以為他們帶來(lái)什么，但是只有認(rèn)知顯然不夠；這個(gè)人必須在情感上被打動(dòng)，在內(nèi)心深處對(duì)即將發(fā)生的改變有所感觸，理解并克服抗拒情緒?？梢钥吹剑睦砩钊切蔚娜龡l腿緊密地聯(lián)接在一起。

部分資料來(lái)源：華夏基石管理評(píng)論