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很多企業(yè)建立起面向未來發(fā)展的理念體系，而這些企業(yè)理念并非真正的企業(yè)文化，只有這些理念得到廣大員工的普遍認(rèn)知、認(rèn)同、踐行才能稱之為企業(yè)文化。在理念轉(zhuǎn)化為文化的過程中，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和文化建設(shè)工作者感覺無處下手，缺少企業(yè)文化建設(shè)日常工作的抓手。企業(yè)文化建設(shè)有其自身特點(diǎn)，就像攀巖一樣需要牢牢抓住“抓手”才能攀上頂峰，筆者收集各個(gè)企業(yè)在文化建設(shè)中案例，總結(jié)企業(yè)文化建設(shè)的六大“抓手”，盡管攀登企業(yè)文化建設(shè)高峰的難度較大，但通過這六大抓手，企業(yè)文化建設(shè)工作一定能攀登更高，走得更遠(yuǎn)。

抓手一：日常領(lǐng)導(dǎo)行為——“企業(yè)文化的方向引領(lǐng)”

領(lǐng)導(dǎo)者群體是企業(yè)文化的布道者，是企業(yè)文化建設(shè)的先行者，領(lǐng)導(dǎo)者群體的日常領(lǐng)導(dǎo)行為是企業(yè)文化建設(shè)最有力的抓手。領(lǐng)導(dǎo)者日常重視的事情、提出的工作要求、控制的重點(diǎn)環(huán)節(jié)鮮明地體現(xiàn)出其戰(zhàn)略價(jià)值取向；領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)緊急事件做出的應(yīng)對(duì)措施反應(yīng)其對(duì)利益相關(guān)方的態(tài)度；領(lǐng)導(dǎo)者分配稀缺資源所遵從的標(biāo)準(zhǔn)表明其價(jià)值觀；領(lǐng)導(dǎo)者選、育、用、留員工的標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)其背后的人力資源理念。領(lǐng)導(dǎo)者通過他們的日常領(lǐng)導(dǎo)行為讓人們確信他們會(huì)忠誠和明確地堅(jiān)持他們企圖奉行的價(jià)值觀，領(lǐng)導(dǎo)者群體對(duì)公司已經(jīng)宣告的價(jià)值觀不能一貫堅(jiān)持或者奉行不力都會(huì)削弱公司文化的力量。

寧高寧在企業(yè)界被稱為“中國摩根、國企韋爾奇” ，他非常重視企業(yè)文化建設(shè)，善于通過文化方法推進(jìn)企業(yè)變革。寧高寧2004年空降中糧集團(tuán)后，將一陣陣新文化清風(fēng)吹進(jìn)了這個(gè)傳統(tǒng)氛圍濃厚的國企，推動(dòng)中糧集團(tuán)的新國企之路。他進(jìn)入中糧時(shí)走出的關(guān)鍵幾步是企業(yè)文化建設(shè)的經(jīng)典：啟用中糧全新CIS體系，提出“自然之源，重塑你我”的品牌理念；改革“中糧中層管理干部大會(huì)”為“中糧經(jīng)理人年會(huì)” ，既有對(duì)會(huì)議的重新定位，也包含了對(duì)全體參會(huì)人員的重新定位；開出中糧“診斷書”——發(fā)起以業(yè)務(wù)單元為中心的戰(zhàn)略規(guī)劃和“6S”體系的整合開發(fā)；仿照GE的韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)力中心為中糧建立了自由的培訓(xùn)基地——忠良書院；將《今日中糧報(bào)》更名為《企業(yè)忠良》，四個(gè)字的變化就將對(duì)企業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的期許充分地、生動(dòng)地、直接地體現(xiàn)出來。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者群體既要有對(duì)企業(yè)發(fā)展系統(tǒng)思考的布局力和掌控力，也要以小事見大勢，通過日常領(lǐng)導(dǎo)行為關(guān)鍵點(diǎn)的呈現(xiàn)和企業(yè)文化人性化方式的表達(dá)，點(diǎn)亮自身智慧，照亮全體員工。

抓手二：制度匹配應(yīng)用——“企業(yè)文化的剛性力量”

企業(yè)文化是通過價(jià)值觀集中體現(xiàn)的，而價(jià)值觀是軟性的力量，價(jià)值觀只有得到制度剛性力量的保障才能形成。每一種制度背后都有其立法精神，當(dāng)價(jià)值觀與立法精神不一致時(shí)，如果制度得到強(qiáng)制執(zhí)行，則制度背后的立法精神就會(huì)成為真實(shí)的價(jià)值觀，如果價(jià)值觀被組織成員堅(jiān)定認(rèn)知，則制度就會(huì)形同虛設(shè)。企業(yè)文化理念體系提煉出來后，最重要的工作就是進(jìn)行制度匹配性審查，一條路線是根據(jù)理念羅列應(yīng)該配套的制度，另一條路線是審計(jì)現(xiàn)有制度把不符合企業(yè)文化的制度剔除或改進(jìn)。

人力資源制度是最能體現(xiàn)價(jià)值觀的，尤其是考核方面的制度，因?yàn)椤爸挥辛炕拍芄芾?，你考核什么人們就?zhí)行什么”。海底撈火鍋1994年還只是四川簡陽的一家簡易麻辣燙，現(xiàn)在，很多人評(píng)論其成功之處重點(diǎn)在于其倡導(dǎo)的企業(yè)文化與制度匹配。海底撈企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)平等、信任、分享，在董事長的辦公室墻上，張貼著對(duì)店長以上干部的考核表，考核除了業(yè)務(wù)方面的內(nèi)容之外，還有創(chuàng)新、員工激情、顧客滿意度、后備干部的培養(yǎng)，每項(xiàng)內(nèi)容都必須達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)?！拔覀儍?yōu)秀店長的產(chǎn)生不跟他所管理店的收入成正比，評(píng)選優(yōu)秀店長不看他賺了多少錢，看的是員工激情，看的是顧客滿意度，看的是后備干部的培養(yǎng)。他哪怕賺很多錢，他的利潤始終是公司最高，也很可能由于在這幾個(gè)問題上出了漏洞而被撤掉，比如不久前牡丹園的店長被撤掉了，他在我們公司的業(yè)績也很好，但就是員工激情和顧客滿意度達(dá)不到?！?/span>

企業(yè)文化、制度流程為一個(gè)公司持續(xù)發(fā)展的兩輪，缺一不可，沒有制度流程的企業(yè)文化太虛，而只有制度流程，沒有企業(yè)文化會(huì)太僵，不能發(fā)揮員工的創(chuàng)造性。價(jià)值觀與制度流程背后立法精神一致時(shí)，企業(yè)文化將會(huì)更有力量。

抓手三：英雄人物典范——“企業(yè)文化的現(xiàn)實(shí)榜樣”

英雄人物是價(jià)值觀的人格化，并集中體現(xiàn)了組織力量所在，是一種強(qiáng)有力文化中的中樞形象。英雄人物的典范作用體現(xiàn)在其為廣大員工提供身邊樣板角色、激勵(lì)其他員工努力超越、設(shè)定新的更高的工作標(biāo)準(zhǔn)、成為公司的特色并對(duì)外形成品牌。

青島港在企業(yè)文化建設(shè)中注重英雄人物的塑造，通過榜樣的力量傳播文化，建立品牌。青島港集團(tuán)級(jí)員工品牌已達(dá)到40個(gè)，這些以員工名字命名的服務(wù)品牌已成為青島港的最亮點(diǎn)?！罢癯省薄ⅰ皩O波效率”在航運(yùn)界早已是赫赫有名，這兩個(gè)在青島港核心貨種——集裝箱和礦石貨種作業(yè)中創(chuàng)立的世界第一效率的員工品牌，不但在創(chuàng)立后的幾年后一直保持著世界第一的水平，而且成為了港口攬貨的金字招牌，尤其是許振超成為家喻戶曉的中國當(dāng)代產(chǎn)業(yè)工人的優(yōu)秀代表，其品牌價(jià)值早已不可估量。在“振超效率”的帶動(dòng)下，近年來，青島港的員工品牌如雨后春筍般涌現(xiàn)，誕生“顯新穿針”、“王嘯飛燕”、“進(jìn)軍灌裝”、“琳琳快磅”、 “學(xué)良節(jié)油”、“豐伍平車”、“吉強(qiáng)精騎”、“連學(xué)特裝”等服務(wù)品牌。在命名集團(tuán)員工品牌時(shí)，青島港充分尊重各行各業(yè)員工的智慧和技能，從全港職工中認(rèn)真選拔，把具有群眾性、代表性和先進(jìn)性的員工品牌命名為集團(tuán)級(jí)員工品牌，在全港推廣交流，成為更多職工學(xué)習(xí)的榜樣，成為港口在新時(shí)期發(fā)展中新的核心競爭力。

抓手四：文化故事傳播——“企業(yè)文化的通俗表達(dá)”

三流企業(yè)做產(chǎn)品、二流企業(yè)做市場、一流企業(yè)做文化、卓越企業(yè)講故事。企業(yè)文化價(jià)值觀往往是抽象的理念，你無法告訴員工該如何做，但你可以告訴員工別人已經(jīng)怎么做了。文化是以故事或傳說的形式，在企業(yè)內(nèi)外傳播，同時(shí)又能起到用故事傳承文化價(jià)值觀的重要作用。因此只有將理念故事化，才能把文化理念有效地傳播給員工，讓愿景有效激勵(lì)員工。企業(yè)文化只有內(nèi)化于員工之心，才具有強(qiáng)大的生命力。

鳳凰衛(wèi)視深諳企業(yè)文化故事對(duì)企業(yè)文化建設(shè)重要性，充分運(yùn)用故事這一有效載體傳播企業(yè)文化理念，并注重故事的通俗性、親和性、趣味性和直觀性，將企業(yè)所倡導(dǎo)的理念、精神等內(nèi)容融入故事情節(jié)中，使故事理念化，理念故事化。鳳凰衛(wèi)視將自身實(shí)踐中的故事進(jìn)行歸類，把這些企業(yè)文化故事分為創(chuàng)業(yè)類、經(jīng)營類、變革類、管理類小故事，寫就了《鳳凰術(shù)——鳳凰衛(wèi)視企業(yè)文化》企業(yè)文化案例集。其中《螺螄殼里做道場》主要講述了鳳凰衛(wèi)視在經(jīng)營上節(jié)人、節(jié)材、節(jié)紙、節(jié)錢的節(jié)約故事?！遁d入史冊(cè)的專業(yè)精神》反映的是鳳凰人所普遍具有的主人翁精神，處處能替公司著想，遇事能靈活處理?！稛熿F里的頭腦風(fēng)暴》這則故事，筆調(diào)幽默，寓意深刻，間接地反映了鳳凰人創(chuàng)新的過程和民主。

鳳凰衛(wèi)視成立的時(shí)間并不算長，而在短短的十余年中要?jiǎng)?chuàng)造出燦爛的企業(yè)文化，只能靠企業(yè)創(chuàng)造出來的一個(gè)個(gè)感動(dòng)或觸動(dòng)人心的故事來完成，講述的每一個(gè)故事都蘊(yùn)含著厚重的文化理念，既深深地熏陶著鳳凰人，也激勵(lì)和鞭策了鳳凰人。其對(duì)企業(yè)文化故事的成功塑造，較好地發(fā)揮了企業(yè)文化的凝聚功能、導(dǎo)向功能、約束功能、激勵(lì)功能和品牌功能。

抓手五：儀式活動(dòng)烘托——“企業(yè)文化的感性熏陶”

沒有賦予表情的活動(dòng)任何文化都會(huì)消亡，缺乏典禮或儀式，重要的價(jià)值觀就不起作用，典禮之與文化猶如電影之于腳本。精明干練的公司領(lǐng)導(dǎo)人在象征性行為方面花很多時(shí)間，不僅制定象征性行為，自己在這方面也起積極作用，他們主持晉升典禮，確保每個(gè)人明白晉升的原由。通過典禮、節(jié)日紀(jì)念日、工作儀式、獎(jiǎng)勵(lì)儀式、管理儀式、文體娛樂等企業(yè)文化儀式活動(dòng)，能讓員工在一種感性的熏陶下潛移默化地將價(jià)值觀融入心中。

2003年歲末發(fā)生在中國重慶市開縣的“12·23”氣礦井噴特大事故，系屬世界石油天然氣開采史上最慘重的事故，亦是人類工業(yè)史上最大的悲劇性事件之一。中國石油領(lǐng)導(dǎo)層為吸取“12.23”特大井噴事故的沉痛教訓(xùn)，確保安全生產(chǎn)平穩(wěn)運(yùn)行，全面提高員工安全素質(zhì)和自我保護(hù)意識(shí)，有效防止各類事故的發(fā)生，討論并決定將每年的12月23日作為集團(tuán)公司的安全生產(chǎn)警示日。中國石油以“12.23”安全警示日活動(dòng)為載體，強(qiáng)化安全生產(chǎn)知識(shí)的宣傳教育，認(rèn)真開展針對(duì)性強(qiáng)、符合生產(chǎn)實(shí)際的專項(xiàng)安全活動(dòng)?；顒?dòng)的主要內(nèi)容為各企業(yè)扎實(shí)組織開展好“六個(gè)一”活動(dòng)，即組織一次安全生產(chǎn)責(zé)任制專項(xiàng)檢查，組織一次事故案例教育，組織一次反違章大檢查，分管領(lǐng)導(dǎo)下基層當(dāng)一天安全員，組織一次安全操作技能比賽，組織一次應(yīng)急預(yù)案演練。

抓手六：溝通渠道交流——“企業(yè)文化的平等對(duì)話”

溝通渠道不暢通是大多數(shù)企業(yè)都存在的通病，企業(yè)的機(jī)構(gòu)越是復(fù)雜，其溝通越是困難，因?yàn)榛鶎拥脑S多建設(shè)性意見不能及時(shí)反饋至高層決策者那，甚至有些意見在反饋過程中已被層層扼殺，而決策層的政策決策在傳達(dá)過程中，常常也無法以原貌展現(xiàn)在員工面前。因此，建立一個(gè)高效率的內(nèi)部溝通機(jī)制，積極拓展溝通渠道，是企業(yè)文化軟性管理的“硬著陸”，同時(shí)也是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種重要手段。

企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)建立多渠道的、雙向溝通機(jī)制，通過多種渠道和各式活動(dòng)持續(xù)向員工傳達(dá)企業(yè)倡導(dǎo)的企業(yè)文化內(nèi)容，從而提升企業(yè)凝聚力，共同塑造新的文化和價(jià)值觀。

部分資料來源：華夏基石管理評(píng)論